在线视频国产欧美另类

（原标题：惩处领域之想：胖东来成婚新规的理与度）jk 黑丝

2025年1月2日，以职工福利待遇好而著称的胖东来，书面公布了职工的成婚履行圭臬。2024年底，不少媒体的辩论著作对胖东来的“爹味”惩处进行了相似充满“爹味”的说教。但胖东来不为所动，仍国法职工成婚时支付或收取彩礼嫁妆、依靠父母集中买房、婚典销耗扬厉的，不得享受超出法定的福利奖励。

笔者与胖东来、其任何筹算层或激动偏执亲一又均无往来，但笔者赞同胖东来的作念法。事实上，任何组织体均有权对成员的个东谈主举止作念出一定的范例要求。只不外这种要求：应当不违抗法律或公认的大家谈德不雅（不是不违抗主流的、多量的谈德不雅）；不以成员的法定权益为对价，即成员斥逐死守时，不至于丧失法定权益；武艺应该梗直，如不可浮松国法一些强东谈主所难的要求。

主体视角：任何组织都不错对成员举止进行约束

从主体层面看，政府机构、其他政事组织、学术酌量会、风趣协会、企业等凡俗存在对成员的举止范例。有东谈主可能会认为，企业和职工不外是“付钱干活”的关系，企业莫得履历干与职工的“私东谈主生活”。

可是，在现代社会中，东谈主们加入一切组织都是基于自发原则，不错说都与营生相关。即就是报考公事员，这也不错被行动个东谈主的管事摄取。如果专家赞同政府部门对公事员施加种种举止约束（实践中，这种约束时常更为严格和凡俗），企业对自家职工施加按捺也应该是合理的。如果不肯接受这种范例，职工不加入这种企业即可。

天然政府部门关乎大家利益，似乎有事理对成员提倡严格要求，但咱们也不可说企业不够蹙迫，对其成员的要求就不错松懈。比如，咱们细目唱和食物餐饮企业对职工个东谈主卫生提倡更高要求。对航天、玩物、医药等行业的企业，咱们也会但愿其职作事念东谈主老成、出产的居品品性上佳。事实上，这种列举不错是无尽尽的。

不同管事、不同机构不错对职工提倡不同要求，但咱们难以对不同管事进行区别对待、建立不错范例或不不错范例职工的“藐视链”。只须咱们赞吞并类组织（包括政府机构）对成员举止进行约束，对普通企业来说，就不存在统统不可约束职工的道理。

客体视角：企业范例职工举止的五个档次

有东谈主说，企业不错在职责中对职工提倡举止要求，但不可波及职工的“私东谈主生活”“个东谈主举止”。这种说法亦然此前诸多媒体“爹味”辩论的基调，值得真切分析。对此，咱们不错只商量企业。

明显，企业不错对职工提倡举止要求。在最内核的圈层，企业不错要求职工必须死守出产筹算范例，如安全出产进程、按照国法操作机器等。有些范例以致是法律层面的要求，如运输公司要求司机开车前不得饮酒。一些举止伦理范例也在此列，如不盗窃公司财产、不得暗里收取回扣行贿等。

第二层是企业基于我方的出产筹算战术，对职工施加的职责举止范例。这些不见得是企业生计发展所必须的，但东谈主们一般仍会认为企业有权如斯要求，如要求职工对客户浅笑服务，不得和客户对骂。有东谈主若生来一张严肃脸，宁可丢了职责也不肯意对目生东谈主浅笑，因此被企业衔命，也不见得永别理。

第二层波及的举止范例主如果在职责工夫、职责时事内，但不一定限于“8小时以内”，比如企业在法律允许的范围内要求职工加班并照章支付加班费，也可归入此类范例。

一般情况下，专家也能接受第二层范例，而更外围的第三层举止范例可能就会遭逢争议。

第三层举止范例指企业要求职工在非职责工夫也保握深广的个东谈主生活习惯，如放工后也不吸烟、不酗酒、贡献父母、关照子女等。这明显组成对职工个东谈主生活的一种干与。但一般而言，专家会认为这些举止要求是正确的、我方应该作念以致想作念、仅仅未必能作念到的。天然，有东谈主也会认为既然拦阻易作念到，企业就别作念要求。

胖东来此次作念法的力度相比大，我以致认为其仍是触及了第四层举止范例要求。与东谈主东谈主说好（仅仅未必作念取得）的第三层举止范例不同，第四层举止范例体现了企业家自身的价值不雅，即昭着背书一种未必东谈主东谈主赞同的价值不雅，同期废除与之相抵拒的价值不雅。

现代社会中，咱们会见到种种价值不雅的破损。比如，有东谈主认为不收彩礼是一种健康的婚恋不雅，有东谈主认为收彩礼是对女方或女方家庭权益的防范。个东谈主不错态度昭着地抒发我方的价值不雅，但同期要承认有相当多的东谈主握不同态度，况兼对方的态度也并不违规。

更进一步jk 黑丝，企业逆潮水而上，基于少数、非主流的价值不雅对职工提倡举止范例。这就组成了第五层举止范例。第五层举止范例走到头，天然是违规状为，如哄骗组织对职工进行哄骗培训。

2024年11月，某报在辩论著作《胖东来莫把职工私生活也管起来》中说，“在企业惩处的‘公’与职工生活的‘私’之间，有着相当明确的领域”。这句话也不见得正确。

上述各层级举止范例的领域存在一定的疲塌性。比如，运输公司要求司机“回家不熬夜，保握充分的休眠”，这不见得是在干与司机的私生活。这也未必仅仅第三层的举止范例，对司机来说以致可能仅仅第一层的举止范例。又如，模特公司国法模特要保握体魄，回家后不可乱吃高热量的食物，亦然涉录取一层和第二层的举止范例。

再比如，有的企业（超过是大型企业）宣传“粗犷精神”“公而忘私”“舍小家为专家”，饱读吹职工加班，宣扬倒在职责岗亭上、得了癌症赓续干、父母病危不探视、子女升学不外问的“范例行状”。在宣传者看来这天然是属于第二层、第三层的举止范例，但外界也未始不会认为其是第四层，乃至第五层的举止范例。

下文，笔者勉强后三层的举止范例重心赐与进展。

历史视角：企业家不错“改俗迁风”

笔者认为，企业有权对职工提倡不同层级的举止范例，只须这些举止范例践诺正当、武艺梗直、对价合理。在本部分，咱们先谈践诺。

如前文所述，不同层级的举止范例存在领域的疲塌性。企业是一个组织，有抱负的企业家会但愿通过范例职工的举止，普及职工修养。在一些企业家看来，职工在“8小时之外”是否谈德文雅、磨而不磷、辛苦省俭、友善待东谈主等，与他们能否以积极弥漫的姿态面临职责是息息关连的。

翻阅中外企业发展史不难发现，著名企业家在第一层、第二层举止范例方面临职工提倡要求的，时常被视为“先进惩处告诫”而载入史书以及教科书。与此同期，他们对职工提倡第三层、第四层以致第五层举止范例要求的也并不罕有。故敬爱的是，他们一般也会承袭职工胜于同业的优越待遇。

创举活水线功课、奋力于“让好意思国东谈主东谈主买得起汽车”的亨利·福特的工场，就给职工开出高于行业2倍的工资，最初栽种了企业里面的医疗机构。但同期，福特又要求“职工展现深广谈德品性”。公司的社会关系部雇佣多达200名看望员，向职工的邻居看望公司职工晚上作念什么、是否爱喝酒、是否存钱，是否关心小孩等。如果职工不关心小孩、离异后也不支付养活费，夫人或前妻不错将此论说给福特公司的社会关系部，后者会平直将这些钱从职工的工资中扣除并转交（马格努森《逐利而生：3000年公司演变史》）。

民国期间的面粉业、纺织业财主荣德生的申新厂工资福利高，厂区环境优好意思如庭院，职工享受免费就餐、免费医疗（花柳病除外）、有优于同业的带薪假期、残丧有援手，但职工要戒烟土、戒酗酒、戒讲和、戒调戏妇女，一朝违抗立即衔命（傅国涌《大商东谈主》）。

英国东印度公司的历史功过存在争议，但其自身是一家得手壮大的公司。历史上，这家公司一度受困于外洋职工的婚外情、酗酒、成日打牌等问题，为此其国法“深广的举止习惯不错决定是否晋升”。1764年，公司明确职工不得接受跳跃一订价值的礼物，通过品行侦查者则不错有更高的薪水、更大的职责（《逐利而生：3000年公司演变史》）。

毫无疑问，职工放工后喝不喝酒、顾不顾家属于典型的私东谈主生活。一个打妻子的东谈主、调戏妇女的东谈主，不见得不可成为优秀的汽车制造工东谈主或纺织工东谈主。这些企业对职工的个东谈主举止要求，不错说超出了企业筹算收获必须的限制。而企业之是以仍不计资土产货提倡这些要求，一方面是基于一种更为轮廓动态的企业发展不雅，即认为培养优秀职工更故意于企业发展；另一方面也可谓是一种在其掌控范围内“改俗迁风”的社会实验。事实上，“福特认为我方是普通东谈主的救世主”（《逐利而生：3000年公司演变史》）。

有理有度：企业该何如对职工提倡举止范例

天然，不是每一个先入为主的企业主或惩处者都会成为企业家。有些企业对职工提倡的个东谈主举止范例可能是极端的、好笑的、无须的。企业对职工提倡举止范例时，应当践诺正当、武艺梗直、对价合理。不仅第三层、第四层、第五层的举止范例应当如斯，第一层、第二层的举止范例也应如斯。比如，国度修改法律规章、对出产操作进程提倡新的强制性国法时，企业应该主动陈述并培训职工，而不是据之处罚不知情的职工。

践诺正当，底线要求是不得违抗法律的要求、不得侵害职工的职权，如不可让职工高兴赴任工夫不得怀胎、或高兴不限时无酬劳加班。其他践诺也不是都相宜被拿来作为举止范例，咱们进一步具体而言。

一、和职责质料、安全性关连度越高，提倡举止范例要求就越具有梗直性。比如，职工醉酒导致的危境越大，企业就有事理要求职工鄙人班后的非职责工夫也不可喝酒，以免职工未醒酒时便来上班。

二、举止范例应该体现一种具有社会敬爱的价值不雅，而不是雇主我方的风趣醉心。比如，企业不错拦阻作恶赌球，拦阻非周末熬夜看球赛、以免影响次日职责效率。对一些明锐岗亭，企业也不错拦阻前一日看球赛，以免形成神志波动，但不应国法“职工必须支撑中国男足”或“职工不得支撑中国男足”。

三、举止波及他东谈主时，企业对其提倡举止范例的梗直性要强于不波及他东谈主的情况。比如，要求职工不对异性讲黄段子，这个要求的梗直性就要强于要求职工独自不可不雅看淫秽视频。

四、当举止完全取决于职工自主意愿时，企业对其提倡举止范例的梗直性要强于受外部身分影响的情况。比如，要求职工不乱扔垃圾，这个要求的梗直性要强于要求职工不得迟到。

五、当举止只波及少数东谈主的或然举止时，企业对其提倡举止范例的梗直性要强于对多量东谈主的常见举止，这关于第一层的举止范例亦然适用的。比如，如果平方职工的纰谬率是1%，企业若国法纰谬率达到1%的职工就要受处分，这等于对悉数东谈主都进行处分，属于变相的集体扣工资，这种作念法明显欠妥。如果中位纰谬率是1%，唯有5%的东谈主纰谬率达到2%，1%的东谈主纰谬率达到5%。企业小惩纰谬率2%的东谈主，大惩纰谬率5%的东谈主，就更为合理。

六、举止范例不应该反东谈主性。比如，除非是操作具有危境性的机器，不然企业不应该拦阻或处罚职工打打盹儿、跑神、打哈欠等生感性举止。

只须对价合理，交由阛阓机制，职工不错自行摄取。上述几家对职工有寥落要求的企业，无不同期给予职工高于同业的优越待遇，这并非或然。因为如果不这么作念，职工天然就去职了。唯有认为接受此等范例利大于弊，职工才会接受这种范例。

此外，武艺梗直也很蹙迫，这不错精细践诺正当、对价合理被架空。

一是职工有权提前细察特殊举止范例。当举止范例超出一般东谈主的预期，参加第三层、第四层、第五层时，企业就不可对职工“打埋伏”，而需提前陈述，以便由职工采用是否与之缔约并接受约束。

二是企业不可溯及既往。就像法律一样，企业对职工的举止范例不错赓续诊治，但一般不可发生不利于企业的溯及力，不可用今天的国法去管昨天发生的事，更不可对之进行处分。

三是职工不死守举止范例的后果，应当与举止自身成比例，不可挫伤职工的法定权益。常见的工资组合是基本工资加上绩效奖金。非出产筹算必需的举止范例，一般只应带来减损部分奖金的成果。总之，企业要防范基本的刚正感。

个案分析：胖东来对职工成婚时的举止要求在合理范围内

对胖东来而言，笔者认为其对职工成婚时的举止要求是在合理范围内的。

第一，胖东来提倡的举止范例是“不收取或支付彩礼或嫁妆、不依靠父母集中买房”，属于现代的合理价值不雅之一。这是针对男女两边提倡的对等要求。天然未必达到第三档次“东谈主东谈主叫好”的圭臬，但该范例减弱了职工父母的包袱，普及了诞生贫瘠后生成婚的可能性。就算有东谈主不唱和，也不可说这个举止范例体现了非主流、非平方的价值不雅。

telegram 裸舞

第二，这种举止指向的是个东谈主不错自主摄取的举止。收取或支付彩礼嫁妆是一个三想尔后行的举止，职工不错有牢固的工夫量度轻重、接受收尾，不算强东谈主所难。

也许有东谈主认为，是否收取或支付彩礼嫁取决于男女两边父母，而非职工本东谈主。一来，在2025年的今天，咱们应该有更多次序支撑年青东谈主为我方老成，而不是只听从父母的主意。倘若成婚两边没想要彩礼嫁妆，仅仅迫于父母压力，企业的这种要求反而为年青东谈主不遵守父母提供了条目。二来，据报谈，胖东来的职工收入水平在当地并不低，这相似给了职工自强流派、不再“两端受气”的条目。所谓企业家“改俗迁风”的努力，恰是体当今其营造了一个个对抗社会习气的“绿洲”似的价值共同体上。

第三，胖东来对职工的惩责力度较为克制，国法如果违抗公司国法的成婚圭臬，职工在12个月内只享有法定的就业酬劳及福利待遇（包括法定放假），不享有公司给予的超出法定圭臬的奖励及福利，包括寥落年放假、10天摆脱假、文化奖励表情标评比履历、年度优秀职工评比履历、竞聘履历。这个惩责力度并不大，以致不错说，如果消逝企业的这些超圭臬奖励福利，去拿较大的彩礼或嫁妆，或从父母处取得一大笔购房款，这个职工可能会认为更合算。

有东谈主主见胖东来应反向行事，奖励不收付彩礼或嫁妆的职工，而不是强退换分和取消寥落福利。在笔者看来，此种说法可能无法落实。因为上述超出法定圭臬的福利是不分长幼、无论成婚与否、悉数职工都享有的，不可说悉数东谈主都莫得寥落年放假，唯有成婚且不收取支付彩礼嫁妆的职工才有；而让不收付彩礼或嫁妆的职工享有双份的寥落年放假，省略也有些慷他东谈主之慨。

（作家系南京大学法学院训导）jk 黑丝